Как Нанять Цифровой Маркетинговый Персонал Согласно Руководителям Агентств

Успешный процесс адаптации сотрудников отдела цифрового маркетинга закладывает основу для благоприятной рабочей среды.

Кроме того, это значительно способствует повышению эффективности, улучшению удовлетворенности сотрудников и созданию благоприятной рабочей среды.

🔥 Общайся с лучшими!
Криптоклуб – сообщество для истинных криптоэнтузиастов!

Присоединиться в Telegram

Когда сделано правильно, это приводит к более заинтересованному и прибыльному персоналу в долгосрочной перспективе.

Последовательные процессы адаптации новых сотрудников не только позволяют им понять культуру компании, рабочие ожидания и сложные взаимодействия в команде, но также помогают заполнить любые пробелы в навыках, что открывает путь к их достижению и успеху.

Принимая во внимание все факторы, логично предположить, что адаптация сотрудников должна быть задачей первостепенной важности для каждого основателя компании. К сожалению, это не всегда так.

Плохая онбординг-программа или ее отсутствие убивают вашу удержание клиентов.

За прошедший год мне удалось найти новые позиции для 70 соискателей работы. Интересно, что из этой группы 6 кандидатов покинули свои должности добровольно до окончания испытательного срока. Замечательно, что все, кроме одного из этих людей, указали неудовлетворительный опыт адаптации как причину своего досрочного ухода.

Трое никогда не встречались со своим менеджером лично, ни разу.
Двое упомянули чувство изолированности и отстраненности от остального бизнеса, несмотря на работу в офисе.
Трое высказались о попытках понять мотивацию всех заинтересованных сторон в бизнесе, но не смогли встретиться с каждой из них.
Один сообщил, что не имел ни одного надлежащего разговора со своим менеджером о ключевых показателях эффективности (KPI).

Историческое недовольство в сочетании с плохой коммуникацией

Никто намеренно плохо принимает сотрудников на работу.

Часто бывает так, что новый сотрудник просит начать работу немедленно из-за плохого планирования на этапе найма и продолжительного периода подбора персонала, что можно выразить словами: «Мы оказались в затруднительном положении и вчера нуждались в вашей помощи.»

Эта срочность может создать стрессовую обстановку для нового персонала.

Когда отсутствующий коллега оставляет свои обычные задачи невыполненными, другие члены команды могут временно взять эти обязанности на себя. Однако это может привести к тому, что они почувствуют перегруженность при попытках справиться со всеми дополнительными задачами.

Компании, которые не решают эту проблему на ранних стадиях, в итоге сталкиваются с высокой текучестью кадров.

Как агентства могут улучшить процесс адаптации своих сотрудников?

Я провел беседы с руководителями из многочисленных учреждений в Великобритании, США, Австралии и Дубае, чтобы узнать их точки зрения и получить рекомендации относительно процесса приема новых сотрудников (т.е., онбординга).

Вот что они рекомендуют:

Наблюдение и тень жизненно важны

В агентстве Reboot, независимом SEO & Content Marketing агентства, директор по операциям Зои Блогг подчеркивает, что их подход к адаптации новых сотрудников заключается в полном погружении их в команду. В течение первых двух недель они рекомендуют новым сотрудникам, особенно на руководящих позициях, посвятить время изучению и пониманию нашей рабочей среды, практик и процедур перед тем, как предлагать значительные изменения или идеи. Этот период прежде всего направлен на прослушивание, наблюдение и впитывание нашей культуры, а не на немедленное внесение вклада.

Кристи Хойл из Кайзен подчеркивает важность раннего сотрудничества и активного участия новых сотрудников в проектах. Она регулярно приглашает новых работников на мозговые штурмы и стратегические обсуждения клиентов, вне зависимости от их непосредственной команды, чтобы помочь им плавно адаптироваться к внутренней среде агентства со временем.

Фил Дьюкарски, руководитель отдела SEO в Dubai’s SEO Sherpa, использует метод наставничества для успешной интеграции новых сотрудников. По сути, опытному коллеге из той же команды присваивается роль наставника, чтобы познакомить новичка с его отделом и всей компанией.

Эмма Уэлланд, основательница House of Performance (агентство платных медиа), выделяет знакомый метод с дополнительной изюминкой: «Каждый член команды получает как ментора, так и супервизора, гарантируя им разнообразный круг лиц для общения и поддержки уже с первого дня работы.» Кроме того, они убеждаются, что новые сотрудники еженедельно встречаются с основателями компании для получения ответов на вопросы и дополнительного сопровождения.

Используйте правильный набор инструментов

После консультаций с многочисленными руководителями цифровых агентств и рекрутерами стало очевидно, что у каждого из них есть свой уникальный набор инструментов для упрощения процесса адаптации сотрудников.

Первоначально Зои Блогг предложила использовать ClickUp в качестве повсеместно принятого инструмента управления проектами, который впоследствии приняли многие компании.

Она уточняет: «Мы используем этот инструмент для организации всех наших ресурсов обучения и специфических обязанностей по интеграции в команду.»

Она упоминает, что одно преимущество, которым мы пользуемся, – это отдельная область для ‘playground’, которая позволяет новым членам команды опробовать концепции, экспериментировать с процессами и освоиться в наших инструментах без опасений за немедленные последствия, так как они влияют только на тестовую среду до реализации реальных изменений.

Такие системы служат хабом, где новые сотрудники могут быстро ознакомиться с текущими процессами и стилем работы, чтобы не остаться в недоумении. Кроме того, они дают возможность задавать вопросы и даже предлагать идеи для улучшений, что позволяет им сразу почувствовать свою значимость.

Верваунт была единственным агентством, которое называло Асана ключевым инструментом адаптации.

Бетан Рейнфорд, наш генеральный директор компании, упоминает, что мы используем Асану по всему Вервоунту и каждый новый сотрудник проходит тщательный процесс адаптации, к которому они присоединяются.

Инструменты для позитивной и негативной обратной связи

Кайзен Поиск — это фирма, которая последовательно стремится к улучшению качества жизни своих сотрудников путем осуществления значительных и постоянных усилий.

Как специалист по цифровому маркетингу, я использую 15Five – инструмент для управления производительностью, который дает возможность новым сотрудникам конфиденциально предоставлять обратную связь о процессе их адаптации. Это позволяет нашему агентству выявлять и устранять любые области, требующие улучшения или удовлетворения неудовлетворенных потребностей.

В Доме производительности Эмма Велланд последовательно применяет дальновидную стратегию. Запрашивая обратную связь от каждого нового сотрудника относительно их опыта адаптации, она стремится непрерывно улучшать процесс. Она предполагает, что данный подход приведёт к ещё более совершенному и эффективному процессу в течение следующих 12 месяцев.

Это совершенно отличается от некоторых опытов, о которых мне рассказывали.

Среди семи лиц, покинувших свои рабочие места до окончания испытательного срока, только один человек прошел финальное собеседование и имел возможность изложить свое мнение, в то время как с остальными не было проведено консультаций по поводу возможных проблем.

По сути, некоторые из менеджеров по найму отказались признавать какую-либо обратную связь от сотрудников.

Чарли HR

Зоэ упоминает, что ЧарлиЭйчЭр (CharlieHR) упрощает обременительные административные задачи, связанные с наймом сотрудников.

Как специалист по цифровому маркетингу, я нахожу полезным предоставлять новым сотрудникам оперативный доступ к важнейшим деталям, таким как преимущества компании, льготы и инструкции, с самого начала. Это помогает снизить административные барьеры, позволяя им сконцентрироваться на установлении связей со своей командой.

Джен Влодыка, руководитель команды талантов в Distinctly Digital, расположенной в Лондоне и Хартфордшире, отмечает полезность этого инструмента для эффективного управления оценками работы. Он помогает создавать подробную обратную связь и делиться ей приватно и оперативно, что критично для поддержания удовлетворенного и преданного коллектива.

Дыхание HR

Дыхание — еще один надежный инструмент для адаптации.

В агентстве по SEO экокоммерсу NOVOS операционный директор Оливия Ройс поясняет, что они полагаются на такие инструменты как ClickUp для управления задачами, BreathHR для обработки HR процедур и Assembly для укрепления командных связей. Недельный тренинг по кибербезопасности гарантирует готовность команды к решению вопросов IT-безопасности.

Джен Влодыка также подчеркивает важность наличия правильных инструментов для достижения успеха.

С самого начала Slack и их специализированный интранет являются критически важными для бесперебойной коммуникации. Эти инструменты функционируют как сердце нашей организации, где хранятся документы с политиками компании, межкомандное общение и регулярные объявления. Это не только держит всех в курсе событий, но также гарантирует новым сотрудникам чувство интеграции с первого дня работы.

Онбординг не должен прекращаться после 2-4 недель

Многие организации и предприятия рассматривают адаптацию как короткую процедуру длительностью в 30 дней, но зачастую этого недостаточно. Вот как ведущие агентства подходят к этому вопросу: вместо того чтобы считать адаптацию быстрым процессом на протяжении 30 дней, многие успешные агентства понимают необходимость более глубокого внимания. Позвольте мне объяснить их подход.

Rolling Индукции

Зое Блог из Reboot подчеркивает, что адаптация к новой работе не ограничивается первым месяцем; напротив, они предлагают гибкие возможности по ознакомлению на протяжении всего года. Это значит, что если кто-то нуждается в повторении или пропустил занятие, он может легко присоединиться без каких-либо затруднений. Повторение информации помогает её эффективно усваивать и сохранять.

Подход «30–60–90 дней»

Агентство, ориентированное на электронную коммерцию NOVOS принимает структурированный подход к адаптации клиентов.

План на 1, 30, 60 и 90 дней соответствует испытательным срокам и определяет четкие ориентиры, разделяя его на структуры для первого дня, первой недели и первых трех месяцев.

Оливия Ройс, наш операционный директор, поясняет, что у нас есть организованная процедура онбординга, установленная в рамках нашей системы управления задачами, детально описывающая, кто отвечает за различные задачи на этапе онбординга.

В рамках этой организованной методики первые три месяца будут включать тщательную ориентацию сотрудника в компании, включая её миссию, цели и принципы. Кроме того, будут предоставлены персонализированные ключевые показатели эффективности (KPI), согласованные с областями развития сотрудника.

Бетан Рейнфорд из Верваута подчеркивает их непрерывный подход к избежанию завершения процесса адаптации после испытательного срока: ‘Обычно мы проводим презентацию по окончании испытательного срока, чтобы отметить этот этап.’

Они начали это когда были командой из пяти человек, и теперь им по 65 лет, оно все еще продолжается.

Она уточняет, что каждый сотрудник делится со всей командой чем-то, о чём он увлечён или значимым проектом, над которым работал в начале своего пребывания. Мы всегда обнаруживали, что это чрезвычайно обогащающий и коллаборативный метод для новых сотрудников завершить испытательный срок, а дружелюбность и признательность от большой команды неизменно трогают сердца.

Вводный курс следует начать до первого рабочего дня

Кристи Хойл из Кайзен Поиск рассказывает о том, что они начинают процесс адаптации новых сотрудников задолго до их прихода в офис, примерно за две недели до первого дня работы, чтобы убедиться, что каждый сотрудник чувствует себя информированным, подготовленным и тепло принятым.

Она разбивает это подробно.

Предстартовая подготовка

За четырнадцать недель до начала работы новые сотрудники получают от Хойла тщательно продуманный вводный комплект материалов, который он настоятельно рекомендует внимательно изучить.

Документ содержит существенные факты о компании, описания преимуществ и основных руководящих принципов, полную схему организационной структуры, краткие биографические данные и изображения каждого члена команды, а также подробный план опыта первого дня, включающий расписание тренировок и мероприятия для полного погружения.

Эмма Велланд следует аналогичному подходу: Мы начинаем процесс адаптации новых сотрудников в компании House of Performance еще до их прихода. Это может включать приглашение на пред-присоединение к мероприятиям компании или отправку письма для ответа на их первые вопросы, такие как ‘что мне надеть?’, ‘с кем я буду работать?’, ‘где я могу пообедать в свой первый день?’ и т.д.

По словам Хойла, эта дальновидная стратегия позволяет новым сотрудникам чувствовать себя комфортно, информированными и взволнованными своим первым днем работы. Впоследствии она предоставляет подробный график мероприятий.

Опыт первого дня

В первый день новые сотрудники проходят ознакомительную встречу от отдела кадров, которая знакомит их с нашими основными системами такими как 15Five, Breathe HR и ClickUp. Мы стараемся координировать даты приема новых сотрудников для эффективного проведения групповых мероприятий. Кроме того, новым сотрудникам предоставляется приветственный обед вместе со своим менеджером и наставником для построения ранних взаимоотношений.

В House of Performance, новых сотрудников начинают работать с десяти утра, что позволяет обеспечить хорошо координированное начало рабочего дня, так как остальная часть команды уже находится на своих местах. Этот подход предотвращает обычную ситуацию, когда прибываешь вовремя, но руководство отсутствует.

В двух словах, Велланд отметил, что для них принято обедать вместе в первый день работы и они стараются организовать социальную встречу в течение первых нескольких недель, чтобы помочь новичкам установить связи, которые крайне важны для ролей по управлению счетами.

Концентрация в первую неделю

Согласно Хойлу, первые семь дней сосредоточены в основном на обучении, где недавно принятые сотрудники начинают выполнять задачи клиентов, специально разработанные как образовательные мероприятия.

С помощью этого организованного метода они могут начать вносить вклад сразу без чрезмерного стресса, рассматривая любые ошибки как возможности для роста и получая всестороннюю поддержку от своего руководителя и наставника.

Для новых сотрудников проводится ознакомительное собрание с генеральным директором, чтобы обеспечить понимание требуемого поведения и культуры, которую они должны поддерживать с самого начала.

Прогрессирование и отслеживание успехов

В процессе ориентации Hoyle и руководители команды в Kaizen проводят подробное обсуждение с отделом кадров компании, чтобы убедиться, что роль, которую я выполняю, соответствует их первоначальным ожиданиям. Это также помогает нам выявить возможные зоны дискомфорта или несоответствия.

Месячные контрольные встречи отслеживают прогресс в достижении целей испытательного срока, чтобы обеспечить успех.

Очень полезно то, что данное агентство рассматривает испытательный срок как совместную работу, используя этот период для сбора мнений и внесения улучшений при необходимости.

Дженнифер Влодяка дополнительно подчеркивает важность регулярных точек контакта, объясняя, что эти частые взаимодействия во время периода адаптации имеют решающее значение для постоянной помощи и регулярной недельной беседы с руководителем гарантируют продолжение этой поддержки. Однако их обязательства не заканчиваются здесь; они также…

Кроме того, новым сотрудникам также предлагается посещать ежемесячные оценки в течение их первых шести месяцев работы. Это предоставляет им возможность выразить своё мнение и идеи относительно рабочего процесса.

Лучшие советы по плавному и эффективному процессу адаптации

Опираясь на свой опыт работы в качестве предыдущего специалиста по маркетингу, руководителя найма и текущего эксперта по рекрутингу в этой области, я настоятельно рекомендую обратить внимание на следующее: На основе времени, которое я провел в маркетинге, управлении командами и работе как рекрутер здесь, позвольте мне поделиться некоторыми рекомендациями.

Не торопитесь и тщательно спланируйте процесс интеграции, адаптируя его под текущий размер вашей команды — это не универсальное решение.
Некоторые задачи могут быть автоматизированы с помощью вышеупомянутых средств управления ключами.
Поговорите с новыми сотрудниками и попросите их дать обратную связь на ранних этапах, во время и после адаптации, чтобы продолжать улучшать процесс.
Не позволяйте одному человеку заниматься адаптацией новых сотрудников. Вовлекайте всю команду, чтобы новички чувствовали себя действительно желанными.
Поощряйте участие всего бизнеса в адаптации, вовлекая представителей каждого отдела. Это продемонстрирует искреннее желание помочь новым сотрудникам чувствовать себя как дома.
Не торопись. Адаптация может казаться сложной для новых сотрудников, поэтому распредели её поэтапно. Подход NOVOS на 30ⁱ60ⁱ90 дней – отличный пример того, что это марафон, а не спринт.

Оливия Ройс объясняет, что правильно внедренный цифровой маркетолог создает условия для их дальнейшего успеха.

Эмма Велланд выразительно описывает эмоциональную составляющую: ‘Я абсолютно уверена, что успешность процесса адаптации определяется эмоциями, которые он вызывает. Для нас крайне важно установить ясные ожидания с самого начала. Мы стремимся создать атмосферу, в которой люди чувствуют себя комфортно задавать вопросы (ведь не бывает глупых вопросов) и активно участвовать.’

Организованная система адаптации персонала, адаптированная под различные должностные обязанности и поддерживаемая соответствующими технологиями, предоставляет специалистам в области цифрового маркетинга необходимые им полномочия.

В динамичном ландшафте цифрового маркетинга я твердо убежден, что выделение ресурсов на эффективный процесс онбординга является ключевым для развития и удержания лучших специалистов. Эта стратегическая инвестиция не только способствует росту наших команд, но также позволяет нам достигать выдающихся результатов в быстро развивающемся секторе.

Смотрите также

2025-04-23 15:41